【実務解説】外国人雇用で会社が注意すべき7つのポイント｜在留資格・仕事内容・更新・届出を徹底解説 　― Hiring Foreign Workers in Japan｜7 Key Points Employers Must Know About Status of Residence, Job Duties & Compliance ―

⚠️ このコラムが特に役立つ方

• 外国人を初めて採用する企業
• 外国人社員を採用する予定の人事・総務担当者
• 外国人の在留カードの確認方法を知りたい企業
• 「技術・人文知識・国際業務」で外国人を採用したい企業
• 留学生を卒業後に正社員として採用したい企業
• 外国人社員を転職・中途採用で受け入れたい企業
• 外国人社員の仕事内容を変更・配置転換したい企業
• 外国人社員の在留期間・在留資格を管理したい企業
• 外国人雇用状況の届出について確認したい企業
• 不法就労や在留資格上の問題を防ぎたい企業
• 外国人社員の在留資格更新を適切に管理したい企業

✅ このコラムの結論（Summary）

外国人を日本で雇用する場合、企業が確認すべきなのは、

「在留カードを持っているか」だけではありません。

重要なのは、

• 在留資格・在留期限
• 就労制限・資格外活動許可
• 実際の仕事内容
• 仕事内容と在留資格の適合性
• 在留資格変更・更新の必要性
• 転職・配置転換時の確認
• 外国人雇用状況の届出

などです。

特に重要なのが、

「この外国人を雇えるか」ではなく、「この外国人を、この仕事内容で雇えるか」

という視点です。

例えば、外国人が「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持っていても、採用後に予定している業務がその在留資格で認められている活動に該当しなければ、そのまま従事させることはできません。

出入国在留管理庁も、外国人を雇用する際には旅券や在留カード等によって在留資格を確認し、就労資格を有する外国人については、予定する業務内容が在留資格に該当するかを確認するよう案内しています。

また、外国人を雇用した場合には、原則として、企業には外国人雇用状況の届出が義務付けられています。雇入れだけでなく、離職の場合にも届出が必要です。

したがって、外国人雇用では、

「採用時の確認」だけでなく、「雇用中の在留資格管理」まで行うこと

が重要です。

外国人を会社で働かせるときは、

「在留カードを持っているから大丈夫」

と考えてはいけません。

会社は、

• どの在留資格を持っているか
• いつまで日本にいることができるか
• 仕事をすることができるか
• どのような仕事ができるか
• 資格外活動の許可があるか

などを確認する必要があります。

例えば、「留学」の在留資格の人は、原則として働くことができません。

ただし、資格外活動許可があれば、決められた範囲でアルバイトなどをすることができます。

また、「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格を持っている人でも、その在留資格で認められている仕事以外の仕事をすることはできません。

そのため会社は、

「この人は働けるか？」

だけではなく、

「この会社で、この仕事をして働けるか？」

を確認することが大切です。

When hiring a foreign worker in Japan, employers should not simply check whether the person has a valid residence card.

Employers should confirm:

• the worker’s status of residence;
• the period of stay;
• whether employment is permitted;
• whether there are any restrictions on employment;
• whether the actual job duties are permitted under the status of residence;
• whether a permission for activities outside the status of residence is required; and
• whether any change or renewal of status of residence is necessary.

For example, a foreign national with the status of residence “Engineer/Specialist in Humanities/International Services” cannot necessarily perform any type of work simply because they hold that status.

The actual duties must fall within the activities permitted under the relevant status of residence. The Immigration Services Agency also explains that employers should check whether the proposed job duties correspond to the worker’s status of residence.

Employers are also generally required to submit a Notification of the Employment Status of Foreign Workers when hiring or terminating foreign workers, subject to statutory exceptions.

Therefore, proper foreign-worker management requires not only checking immigration status at the time of hiring, but also monitoring the worker’s status of residence and job duties throughout employment.

📘 実務解説編

1. 外国人を雇用するとき、まず何を確認する？

外国人を採用するとき、最初に確認すべきなのが、

「現在、どの在留資格を持っているのか」

という点です。

在留資格には、それぞれ日本で行うことができる活動が定められています。

例えば、

• 技術・人文知識・国際業務
• 経営・管理
• 高度専門職
• 技能
• 介護
• 特定技能
• 企業内転勤
• 教育

などの就労に関係する在留資格があります。

一方、

• 日本人の配偶者等
• 永住者
• 定住者

などの身分・地位に基づく在留資格もあります。

在留資格ごとに活動できる範囲が異なるため、外国人を採用するときは、まず在留資格を確認することが重要です。

2. 「在留カードを持っている＝自由に働ける」ではない

外国人雇用でよくある誤解が、

「在留カードを持っているから、日本で働ける」

という考え方です。

しかし、これは正確ではありません。

例えば、「留学」や「家族滞在」の在留資格では、原則として就労することができません。

ただし、資格外活動許可を受けている場合には、一定の範囲で就労することができます。

出入国在留管理庁も、「留学」や「家族滞在」の場合、資格外活動許可の有無を確認し、就労時間・活動内容の制限に注意するよう案内しています。

したがって、採用時には、

在留カード

⬇

在留資格

⬇

就労制限

⬇

資格外活動許可の有無

という順番で確認することが重要です。

3. 在留カードで確認すべき項目

外国人を採用するときは、在留カードの次の項目を確認します。

確認項目	確認する内容
氏名	本人の氏名
国籍・地域	国籍・地域
在留資格	どの在留資格を持っているか
在留期限	いつまで在留できるか
就労制限	就労できるか、制限があるか
資格外活動許可	許可の有無・内容
在留カード番号	外国人雇用状況の届出等に必要な情報を確認

また、在留カードの偽変造にも注意が必要です。

出入国在留管理庁は、在留カード等読取アプリケーションや失効情報照会の活用を案内しています。

4. 「仕事内容」と「在留資格」が合っているか確認する

外国人雇用で最も重要なポイントの一つが、

仕事内容と在留資格の適合性

です。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」では、自然科学・人文科学の知識・技術を必要とする業務や、外国の文化に基盤を有する思考・感受性を必要とする業務などが対象となります。

具体的には、

• システムエンジニア
• プログラマー
• 通訳・翻訳
• 海外営業
• 貿易業務
• マーケティング
• 経理
• 人事
• デザイナー

などが典型的な業務です。

しかし、同じ会社で働く場合でも、

在留資格で認められていない業務

に従事させる場合には問題となる可能性があります。

したがって、

「この外国人を採用できるか」

だけではなく、

「採用後にどの仕事を担当させるのか」

を具体的に確認することが重要です。

5. 採用前に仕事内容を具体的に整理する

「営業」「事務」「技術職」など、職種名だけで判断するのは適切ではありません。

例えば、

営業

という職種であっても、

• 海外顧客との商談
• 外国語による通訳・翻訳
• 貿易関連業務
• 商品企画
• 国内顧客への単純な販売業務

など、実際の業務内容は異なります。

そのため、在留資格との適合性を確認するときには、

• 具体的な業務内容
• 仕事全体に占める各業務の割合
• 必要とされる知識・技術
• 学歴・職歴との関係
• 雇用契約の内容

などを整理することが重要です。

6. 転職者を採用するときは特に注意する

すでに日本で働いている外国人を中途採用する場合、

「前の会社で働けていたから、うちの会社でも同じように働ける」

とは限りません。

同じ在留資格でも、転職後の仕事内容が異なる場合があるからです。

例えば、

A社
「技術・人文知識・国際業務」

⬇

システムエンジニア

⬇

B社へ転職

⬇

店舗販売業務

というケースでは、B社で予定している仕事内容について、現在の在留資格で認められるかを確認する必要があります。

仕事内容によっては、

• 在留資格変更許可申請
• 就労資格証明書による確認
• その他必要な入管手続

などを検討することになります。

▼ 外国人の転職について確認する
【実務解説】外国人が転職したら在留資格はどうなる？｜転職・就労資格・届出を解説

7. 就労資格証明書を活用する

転職者を採用する場合など、現在の在留資格で新しい会社の仕事内容が認められるか判断が難しいケースがあります。

このような場合に活用できるのが、

就労資格証明書

です。

出入国在留管理庁は、就労資格証明書について、外国人が新しい勤務先で従事する業務が、現在の在留資格で行うことができる活動に該当するか確認する方法の一つとして案内しています。

ただし、

就労資格証明書がなければ転職できない

という意味ではありません。

あくまで、転職先での仕事内容について在留資格との適合性を確認するための制度として考えると分かりやすいでしょう。

▼【実務解説】就労資格証明書とは？転職した外国人が確認すべき「働ける仕事」とは

8. 留学生を採用するときの注意点

外国人留学生を卒業後に正社員として採用する場合には、現在の「留学」の在留資格のまま就労できるわけではありません。

一般的には、就労可能な在留資格への変更を検討します。

例えば、

留学

⬇

卒業

⬇

就職

⬇

技術・人文知識・国際業務等へ変更

という流れです。

在留資格変更では、

• 学歴
• 専攻
• これまでの在留状況
• 内定先の業務内容
• 雇用条件

などが確認されます。

したがって、採用を決めた後ではなく、

採用予定の段階から在留資格変更の可能性を確認する

ことが重要です。

▼ 留学生の就職について確認する
【実務解説】留学ビザから就労ビザへ変更する方法｜卒業後の就職・必要書類・審査ポイント

9. 在留期限を会社側でも把握しておく

外国人を雇用する場合、在留期限の管理も重要です。

特に複数の外国人を雇用している会社では、

「誰の在留期限がいつなのか」

を会社側でも把握できる体制を作っておくとよいでしょう。

例えば、

管理項目	確認内容
氏名	外国人社員の氏名
在留資格	現在の在留資格
在留期限	在留カード記載の期限
更新予定	更新申請の予定
業務内容	現在担当している業務
変更履歴	配置転換・転職等

などを管理します。

ただし、在留資格の更新申請そのものは、原則として外国人本人が行う手続です。

会社は、必要に応じて雇用関係資料の準備などをサポートする立場になります。

10. 配置転換・昇進・仕事内容の変更にも注意

採用時には問題がなくても、入社後に仕事内容が変わることがあります。

例えば、

営業職

⬇

人事担当

と

技術職

⬇

店舗管理

などです。

また、管理職への昇進などによって、実際の業務内容が大きく変わる場合もあります。

そのため、

「採用時に在留資格を確認したから、その後は確認しなくてよい」

とはいえません。

配置転換や業務内容の変更がある場合には、

変更後の仕事内容についても在留資格との適合性を確認する

ことが重要です。

11. 特定技能は一般的な就労資格とは管理方法が異なる

「特定技能」は、一般的な就労資格とは異なる制度上のルールがあります。

例えば、特定技能では対象となる産業分野・業務の範囲などを確認する必要があります。

また、特定技能では、所属機関を変更する場合、在留資格変更許可申請が必要です。

そのため、

「外国人社員なら、全員同じ方法で管理すればよい」

とは考えないことが重要です。

特定技能外国人を採用する場合には、特定技能制度に固有の要件・届出・支援体制等についても確認する必要があります。

▼ 特定技能について確認する
【実務解説】特定技能外国人を雇用するには？｜企業の要件・支援・届出を徹底解説

12. 外国人雇用状況の届出を忘れない

外国人を雇用した場合、企業には一定の例外を除き、

外国人雇用状況の届出

が義務付けられています。

これは、外国人を雇い入れた場合だけでなく、

離職した場合

にも必要です。

厚生労働省によれば、外国人雇用状況の届出は、外国人労働者の雇入れ及び離職の際に、一定の例外を除き、すべての事業主に義務付けられています。届出を怠ったり、虚偽の届出をした場合には罰則の対象となります。

したがって、

「入管の手続をしたから、会社側の届出は不要」

というわけではありません。

▼ 外国人雇用状況の届出とは？｜企業の届出義務・期限・手続きを徹底解説

13. 外国人雇用状況の届出で確認すること

届出を行う際には、外国人労働者の在留カードや旅券等の提示を求め、必要事項を確認します。

厚生労働省は、在留カード等の確認に際して、在留カード等読取アプリケーションの活用も案内しています。

雇用保険の被保険者となる外国人の場合には、雇用保険の資格取得・喪失の届出を行うことによって、外国人雇用状況の届出を行ったことになります。

一方、雇用保険の対象とならない場合には、別途、外国人雇用状況の届出が必要となる場合があります。

14. 不法就労には会社側も注意が必要

外国人雇用で最も注意すべき問題の一つが、

不法就労

です。

不法就労には、例えば、

• 不法滞在者を働かせる
• 就労できない在留資格の外国人を働かせる
• 資格外活動の範囲を超えて働かせる
• 在留資格で認められていない仕事をさせる

などがあります。

重要なのは、

不法就労をさせた事業主も、不法就労助長罪などの処罰の対象となる場合がある

ということです。

そのため、

「本人が働きたいと言ったから働かせた」

では済まない場合があります。

15. 外国人だからといって労働条件を別扱いにしない

外国人を雇用する場合でも、当然ながら日本の労働関係法令を遵守する必要があります。

例えば、

• 労働基準法
• 最低賃金法
• 労働安全衛生法
• 労働契約法
• 社会保険関係法令

などです。

外国人だから、

「日本人より低い給与でよい」

「労働時間を自由に決めてよい」

ということにはなりません。

また、雇用契約や就業規則の内容について、外国人社員が十分に理解できるよう、必要に応じてやさしい日本語や外国語で説明することも、労務トラブルを防ぐうえで重要です。

16. 外国人社員の退職時にも確認する

外国人社員が退職する場合も、会社側の対応が必要です。

特に、

• 外国人雇用状況の届出
• 雇用保険関係の手続
• 社会保険関係の手続
• 在留資格との関係
• 転職予定の有無

などを確認します。

また、会社側の届出とは別に、在留資格によっては外国人本人にも入管への届出が必要となる場合があります。

したがって、

採用時だけではなく、退職時にも在留資格関係の確認を行う

ことが重要です。

17. 外国人雇用でよくある失敗

❌ 在留カードだけ確認して採用する

在留カードを確認しても、仕事内容まで確認しなければ十分ではありません。

❌ 前の会社と同じ在留資格だから大丈夫と考える

転職後の仕事内容が変われば、在留資格との適合性を改めて確認する必要があります。

❌ 留学生をそのまま正社員として働かせる

「留学」の在留資格のまま、自由に正社員として働けるわけではありません。

❌ 配置転換後の仕事内容を確認しない

採用時に問題がなくても、仕事内容が変われば在留資格との関係を再確認する必要があります。

❌ 在留期限を本人だけに任せる

会社側でも在留期限を把握しておくことで、更新漏れなどのリスクを減らせます。

❌ 外国人雇用状況の届出を忘れる

外国人を雇用した場合には、原則として外国人雇用状況の届出が必要です。

18. 外国人を採用する前に確認したいチェックリスト

確認項目	チェックポイント
在留カード	有効な在留カード等を確認したか
在留資格	現在の在留資格を確認したか
在留期限	在留期限を確認したか
就労制限	就労できる資格か確認したか
資格外活動許可	資格外活動に該当する場合、必要な許可を確認したか
仕事内容	実際の仕事内容を整理したか
適合性	在留資格と仕事内容が合っているか
学歴・職歴	必要な要件との関係を確認したか
雇用条件	雇用契約・給与等を確認したか
在留資格変更	変更が必要ではないか確認したか
就労資格証明書	必要に応じて確認を検討したか
届出	外国人雇用状況の届出を確認したか
在留期限管理	会社側でも期限を管理しているか
配置転換	業務変更時に在留資格を確認する体制があるか

19. 外国人雇用の社内管理体制を作る

外国人社員が増えてくると、個々の担当者が記憶だけで管理することは難しくなります。

そのため、

「外国人雇用管理表」

などを作成して、

• 氏名
• 在留資格
• 在留期限
• 就労制限
• 雇用開始日
• 職種
• 業務内容
• 更新時期
• 配置転換履歴

などを管理する方法も考えられます。

ただし、在留カードの情報など個人情報を管理することになるため、社内でのアクセス権限や保管方法についても適切に管理する必要があります。

20. 外国人雇用で特に専門家への相談をおすすめするケース

次のようなケースでは、採用を決める前に専門家へ相談することをおすすめします。

• 現在の在留資格で採用できるか分からない
• 転職してきた外国人を採用したい
• 留学生を正社員として採用したい
• 技術・人文知識・国際業務で採用したい
• 外国人社員の仕事内容を変更したい
• 配置転換をしたい
• 在留資格変更が必要か分からない
• 在留資格更新が不許可になった
• 在留期限が近づいている
• 特定技能外国人を採用したい
• 外国人社員を管理職として採用したい
• 過去に在留資格上の問題がある

特に重要なのは、

「採用してから確認する」のではなく、「採用する前に確認する」

ことです。

21. よくある質問（FAQ）

Q1．在留カードを持っていれば、外国人を自由に雇用できますか？

いいえ。在留カードを持っていることだけでは十分ではありません。在留資格、就労制限、資格外活動許可、実際の仕事内容などを確認する必要があります。

Q2．「技術・人文知識・国際業務」の在留資格なら、どんな仕事でもできますか？

いいえ。認められている活動の範囲があります。実際の仕事内容が在留資格に該当するか確認する必要があります。

Q3．転職者なら、前の会社と同じ在留資格なのでそのまま採用できますか？

必ずしもそうではありません。転職先で予定している仕事内容が現在の在留資格で認められるか確認する必要があります。判断が難しい場合には、就労資格証明書の活用を検討することもできます。

Q4．留学生を卒業後に正社員として採用できますか？

採用自体を検討することはできますが、「留学」の在留資格のまま自由に就労できるわけではありません。就労可能な在留資格への変更が必要となるケースがあります。

Q5．外国人を雇用したら、ハローワークへの届出は必要ですか？

原則として必要です。外国人雇用状況の届出は、一定の例外を除き、外国人の雇入れ及び離職の際にすべての事業主に義務付けられています。

Q6．会社が在留期限を管理する必要がありますか？

在留期限の管理を会社側でも行うことは、外国人雇用を適切に管理するうえで重要です。特に外国人社員が複数いる企業では、更新時期を把握できる仕組みを作ることをおすすめします。

Q7．外国人社員の仕事内容を変更しても問題ありませんか？

仕事内容の変更内容によっては、在留資格との適合性を改めて確認する必要があります。特に、現在の在留資格で認められていない業務に変更する場合には注意が必要です。

📘まとめ｜外国人雇用は「在留カード確認」だけでは終わらない

外国人を雇用するときに重要なのは、

「在留カードを持っているか」

だけではありません。

企業が確認すべきなのは、

① 在留資格

② 在留期限

③ 就労制限

④ 資格外活動許可

⑤ 実際の仕事内容

⑥ 在留資格と仕事内容の適合性

⑦ 必要な届出

です。

特に重要なのは、

「この外国人を雇えるか」ではなく、「この外国人を、この仕事内容で雇えるか」

という視点です。

また、外国人雇用では、

採用

⬇

在留資格確認

⬇

仕事内容との適合性確認

⬇

必要な在留資格変更等

⬇

雇用開始

⬇

在留期限・仕事内容の管理

⬇

配置転換・転職時の再確認

⬇

退職時の届出

というように、採用から退職まで継続的に管理することが重要です。

外国人雇用を適切に管理することは、外国人社員本人の在留資格を守るだけでなく、

企業側の不法就労リスクを防ぐことにもつながります。

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• 「この在留資格の外国人を採用できる？」
• 「この仕事内容で就労ビザは大丈夫？」
• 「留学生を正社員として採用したい」
• 「転職してきた外国人を採用したい」
• 「外国人社員の仕事内容を変更したい」
• 「在留資格変更が必要か分からない」
• 「在留資格の更新について確認したい」
• 「在留カードの確認方法が分からない」
• 「外国人雇用について社内管理体制を整えたい」
• 「特定技能外国人を採用したい」

このような場合には、採用・配置転換を行う前に、在留資格と仕事内容の関係を確認することが重要です。

当事務所では、

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などをサポートしています。

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※本コラムは、外国人雇用に関する在留資格、在留カードの確認、外国人雇用状況の届出その他の手続について、出入国在留管理庁、厚生労働省等が公表する情報を踏まえた一般的な解説です。
外国人の在留資格や就労の可否、必要な手続等は、外国人本人の在留資格、在留歴、学歴・職歴、具体的な仕事内容、雇用条件、勤務先の事業内容その他の事情によって異なる場合があります。
また、労働関係法令、入管関係法令、行政機関の取扱いその他の制度は変更されることがあります。本コラムの内容だけをもって、個別の採用、就労、配置転換、在留資格変更・更新その他の手続の可否を判断することはお控えください。

実際に外国人を採用・配置・雇用する際には、最新の法令、行政機関の公表資料等をご確認ください。

なお、本コラムは個別の事案について、採用・就労の可否、在留資格変更・更新の許可その他の結果を保証するものではありません。